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        信息公告

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        人力資源四大體系(崗位、考核、激勵和培訓)之激勵體系的構建

        人力資源四大體系(崗位、考核、激勵和培訓)之激勵體系的構建

        人力資源體系的目標和管理初衷來源和取決于企業的戰略規劃,人力資源管理是戰略執行力在組織上的體現,薪酬實現了吸引、激勵和留住人才的重要功能。

        企業的戰略框架與目標分解

        人力資源的四大體系關系圖

        一、創造競爭優勢的戰略性薪酬管理

        1、薪酬是員工因對組織(主要是企業)提供勞動或勞務而得到的報償,它包括工資或薪水、津貼、獎金、福利等具體形式。廣義包括經濟性報酬和非經濟性報酬,狹義上指經濟性報酬。

        2、結構化薪酬體系模型

        戰略層面:企業的愿景與使命,企業的發展戰略,企業的核心價值,人力資源戰略與機制,社會與行業環境,薪酬理念與政策,法律環境等。

        制度層面:薪酬制度、管理管理、薪酬架構等。

        技術層面:職位分析、職位評估、薪酬調查、工資等級設計、計算機管理系統

        3、薪酬分配的根本目的

        促進企業的可持續發展:現在和未來的矛盾,老員工和新員工的矛盾,個體與團體之間的矛盾。

        強化企業的核心價值觀:薪酬設計的導向:績效導向還是能力導向、資歷導向?考核與薪酬的結合:如團隊協作的考核強化等。

        支持戰略的實施:低成本戰略對效率的要求,差異化戰略對創新的要求

        有利于培養企業的核心競爭力:認識核心能力,強化核心能力

        推動變革:市場競爭的需要

        4、薪酬分配的原則

        關于價值的創造者:土地、勞動、資本、企業家、知識

        價值貢獻評價:評價原則:價值導向和發展戰略;評價要素:不同的創造者需要不同的評價要素來反應價值貢獻。

        價值分配形式:不同的價值創造者需要不同的分配形式,股權、股息、獎金、工資、培訓、福利等

        價值分配量:不同價值創造者之間的分配比例,不同分配形式之間的比例

        重要原則:二八原則,分層分類原則(GE的韋爾奇)。

        二、內在報酬與外在報酬

        外在報酬:組織提供的金錢、津貼和晉升機會,以及來自于同事和上級的評價

        內在報酬:是和外在報酬相對而言的,它是基于工作任務本身的報酬,如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。源于個人的評估。

        對于知識型的員工,內在報酬和員工的工作滿意感有相當之大的關系。企業組織可以通過企業文化管理、工作制度、員工關系管理、人力資源政策來執行內在報酬,使企業從僅靠金錢激勵員工,加薪再加薪的高成本循環中擺脫出來。

        三、薪酬基本構成

        1、基本構成:基本工資、獎金津貼、福利保險、認購股權。

        2、報酬的不同形式及其目的

        3、核心薪酬(Core Compensation)

        有6種貨幣薪酬代表了核心薪酬?;竟べY(Base Pay)

        如何調整基本工資:生活費用調整(Cost-of-Living Adjustment, COLA)、資歷工資(Seniority Pay)、業績工資(Merit Pay)、激勵工資(incentive Pay)、知識工資(Pay-for-Knowledge) 、技術工資(Skill-Based Pay)。

        4、邊緣薪酬或員工福利

        法定福利(Legally Required Benefits):養老保險、失業保險、醫療保險

        非固定福利(Discretionary Benefits):保障計劃,如傷殘、大病保險等。非工作時間報酬,如休假。服務,如學費補助和子女入托補助等。

        四、薪酬管理的理論基礎

        1、馬斯洛的需要層次理論。1、生理需要2、安全需要3、社會需要4、尊重需要5、自我實現需要。當任何一種需要基本上得到滿足后,下一個需要就成為主導需要。(企業發展的三個階段)

        2、公平理論——分配式公平與程序式公平。個人不僅關心自己經過努力所獲得的報酬的絕對數量,也關心自己的報酬和其他人的報酬關系。

        3、強化理論。強化的方法最早是由心理學家斯金納提出來的,這種方法所利用的是操作性條件反射原理,即當人或動物做出某種行為之后獲得一個對他有利的結果時,這種行為以后就會反復出現;當做出某種行為后獲得了一個不愉快的結果是,這種行為以后就會減弱或消除。例如一個小孩總是不能把碗里的飯吃完,而這時,孩子的父親就總是會替她把剩飯吃完,這樣就強化了孩子的不良行為。

        4、期望理論。當員工認為努力會帶來組織良好的績效時,他就會受到激勵而付出更大的努力;良好的績效評價會帶來組織獎勵,如獎金、加薪或晉升。

        五、確定高級經理人員薪酬的四大理論解釋

        1、委托人與代理人理論(Principles-Agents Theory)

        代理成本(agency cost, or transactions cost)(偷錢、偷懶說假話)

        股東追求個人財富最大化,但管理層卻很有可能總是把錢花在使自己能夠享有特權或者使個人資本增殖等方面的用途上;(上一個對自己有利可圖的壞項目,故意不分紅等到自己的期權行權時再分紅)

        雙方在對待風險的態度上可能會存在分歧;(沒有風險管理),雙方決策的基準可能是不同的。(利益不一致、信息不對稱)

        2、企業采取行為導向型契約還是結果導向型契約,主要取決于以下因素:風險規避(風險小就不用激勵)、結果的不確定性(結果不確定就要激勵這樣努力很重要)、工作的程式化(工作很有序、創新性不足就采用少激勵)、工作結果的可衡量性(難以衡量就激勵就少一點,方顯公平)、支付能力(支付能力強是付薪的基石)、傳統習慣(傳統勢力的主、配角地位)。

        3、錦標理論(tournament theory)(您是相當討好別人的人還是影響別人的人)

        把豐厚的高級經理人員薪酬當作希望成為CEO的中層和高層經理之間的一系列競賽的獎品。

        4、社會比較理論(social comparison theory)市場競爭理論

        總之,薪酬賴以成立的深層次條件:為組織作出了相應的貢獻

        薪酬是重要的激勵因子,尋找它成為無回報投入的原因(不該花的錢花一分都是多,該花的錢一分都不能少)拓寬薪酬的領域。

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